En la página web del Ministerio de Salud se recoge una definición de violencia aportada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y que determina la violencia como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Por un lado, tenemos la violencia física, la cual es proyectada a través del cuerpo sobre otro cuerpo, causando un daño: físico, psicológico o sexual. Y por otro, tenemos la violencia psicológica, que es el uso de poder para mermar o menoscabar la dignidad de otra persona, causando un daño.

La violencia, pues, es un acto deliberado, que supone una amenaza contra uno mismo o contra otra persona o ser, y que tiene el potencial de causar un daño, físico o psicológico.

Esta definición, trasladada al ámbito laboral, acota al contexto (el laboral) el desarrollo de las acciones violentas, ya que los daños (agresiones físicas, amenazas, humillaciones, intimidaciones, abusos y ofensas verbales, insultos, modos incorrectos o abusos de confianza, acoso y hostigamiento, comportamientos discriminatorios…) surgen en el marco de una relación profesional entre la persona agresora y la agredida, y durante la jornada de trabajo.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la violencia laboral se entiende como «aquella acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra, no perteneciente a la organización laboral, en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma» (OIT, 2003). De hecho, esta tipo de violencia ya fue catalogada por la OMS en 1996 como un problema de salud pública, cada vez más presente en instituciones, organizaciones y empresas, siendo el sector sanitario, junto al de servicios públicos uno de los ámbitos más afectados. Agresiones verbales, físicas y psicológicas son los principales problemas que se encuentran los profesionales de estos ámbitos.

Las manifestaciones de la violencia laboral son notables, y seguramente recurrentes en las consultas de los médicos y médicas de atención primaria, y se pueden evidenciar a través de dolores de estómago, ansiedad, problemas de sueño o insomnio, irritabilidad, aislamiento social, etc., con el correspondiente perjuicio en la calidad de vida de la persona que la sufre (muchas veces en silencio, como una vergüenza o incluso con sentimientos de culpa).

En el año 2015, la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, consciente de que se estaba produciendo un aumento creciente de este tipo de violencias (incidentes registrados), aprobó un Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo, en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (Resolución de 26 de noviembre de 2015). Según los datos de la citada Secretaría, en Salud y en Servicios Sociales es donde más se producen este tipo de incidentes violentos, casualmente ambos colapsados y donde se da una altísima frecuentación y presión por listas de espera.

Respecto a las personas que en algún momento de sus vidas son víctimas de actos violentos en el contexto laboral, señalar que difícilmente van a percibir el entorno de trabajo como un lugar positivo, ya que el desgaste, la tensión, el machaque o el acoso recibido les va a afectar a su salud, y también afectará a la calidad de las relaciones en ese entorno, lo que puede conducir al rechazo o al aislamiento social, e incluso a una situación de incapacidad temporal para poder ejercer su trabajo (baja laboral). En situaciones más graves, por mayor intensidad o repetición de actitudes o actos de violencia, las manifestaciones podrían ser más graves, e incluso impredecibles.

Hablemos directamente del Mobbing

Según el Diccionario de Oxford Languages, el Mobbing es el «trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral, de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales. Se distingue una serie de fases en el desarrollo del acoso moral o mobbing:

1. Fase de conflicto o de incidentes críticos: cuando los conflictos interpersonales trascienden hacia situaciones de mayor magnitud, y parecen tomar un camino de enquiste y ausencia de resolución. Esta fase es corta y no suele asociarse con el mobbing propiamente dicho, aún no está -digamos- asentado, pero ya comienza a manifestarse como algo que llama nuestra atención.
2. Fase de estigmatización o mobbing: cuando las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente, y los roles de victima y perpetrador ya están asignados de algún modo. En esta fase el conflicto se vuelve estigmatizante, tanto para la victima como para la persona acosadora. La víctima suele negar lo que está sucediendo, incluso se atribuye a sí misma la «culpa» por estar padeciendo esa situación; y en otros momentos se revela contra la situación, llegando a situaciones de indefensión que permiten la evolución del problema.
3. Fase de intervención de la organización: en esta fase el mobbing ya está instaurado, y afecta directamente al desempeño laboral de la victima. Además, se suele responsabilizar a la victima del proceso de mobbing que padece (se la tilda de problemática, de asocial, de conflictiva, etc.). En estas fases pueden intervenir los superiores jerárquicos, para mediar y encontrar soluciones, o incluso para generar un daño mayor a la persona que sufre el mobbing, negando el conflicto o triangulando con la persona que ejerce el acoso, y generando situaciones de mayor escalada del conflicto: p.e. tratando de expulsar a la persona acosada.
4. Fase de expulsión o marginación: en esta fase la victima tiene repercusiones sobre su salud, y pueden comenzar las bajas médicas por estos motivos, con el consiguiente desgaste y sentimiento de culpabilidad. La persona puede atravesar periodos de baja y de alta laboral intermitentes, de manera que las reincorporaciones provocan un mayor sentimiento de estigmatización. En esta última fase, la persona trabajadora acosada se puede volver molesta para la organización, quién tratará de expulsarla: despidos, traslados forzosos, cambios sucesivos de funciones y de puesto de trabajo, etc.

El cuadro clínico evolutivo que pueden presentar las personas que sufren de mobbing, pasa por diferentes estadíos, según los textos que versan sobre estas materias:

• Primero, el estadío de autoafirmación, en el que la persona detecta el conflicto o el trato despectivo, interpretando que es sólo un malentendido aislado y sin importancia.
• Segundo, el estadío de desconcierto, en el que la persona duda sobre lo que está sucediendo en ese entramado de relaciones, y busca la responsabilidad en su propio comportamiento. Se produce un gran debilitamiento de la voluntad de la persona en esta fase, y, si no encuentra un apoyo firme dentro de esa organización, puede entrar en una situación de indefensión.
• Tercero, el estadío de indefensión, en el que la persona que sufre la situación hace todo lo posible por revertirla y agradar a la persona o personas que le están generando el daño, que termina desencadenando un sentimiento de impotencia que la puede conducir a la depresión.
• Cuarto, el estadío traumático o de ansiedad, en el que la persona ya se encuentra completamente superada por la situación, y los síntomas comienzan a manifestarse hacia un progresivo deterioro de la salud.
• Quinto, el estadío de estabilización crónica, en el que perdura en la persona un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, con los consiguientes problemas de salud mental (depresión, estrés o ansiedad).

Es curioso, pero hay autores que describen las características de las personas que son susceptibles de sufrir acoso laboral o Mobbing (González de Rivera, J. (2002). El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Espasa Calpe, Colección Espasa Práctico).

• Suelen ser personas inocentes y con un elevado sentido de la ética.
• Suelen tener un alto sentido de la justicia, rectitud y honradez, y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización, o de algunas personas dentro de la organización.
• Son hipersensibles al rechazo, y suelen buscar la aprobación externa.
• Persiguen la autorrealización y el autoconocimiento.
• Tienen gran capacidad empática, lo que suele ser aprovechado en su contra.
• Autonomía e iniciativa propia.
• Gran capacidad de trabajo.
• Se orienta al trabajo colaborativo y en equipo.
• Tiene carisma.
• Alta capacidad de compromiso y compasión hacia los demás.
• Altamente sensibles.
• Son populares.
• Son integras.
• Son envidiables (brillantes, atractivas), amenazantes (activas, eficaces, trabajadoras) o vulnerables (depresivas, necesitadas de afecto y aprobación).

Según Iñaki Piñuel y Zabala (2001) en su libro «Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo«, para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones:

• el secreto de sus actuaciones,
• la culpabilización de las víctimas y
• la existencia de testigos mudos, es decir, de compañeros que, sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas. Esta situación también puede ser el resultado del poder que tiene los acosadores sobre estas personas, su influjo para que se de un comportamiento de silencio. Es importante conocer que este tipo de comportamiento basado en mirar hacia otro lado, suele generar mucho daño en la persona que sufre el mobbing, por la complicidad que manifiesta con el o la perpetradora.

El límite entre ambientes de trabajo buenos, regulares o tóxicos

Ante la violencia psicológica, ante los malos tratos, es muy importante tener claros los límites y fronteras que vamos a respetar en nuestra interacción con el resto de personas, y vamos a diferenciar cada una de estas fronteras, utilizando la metáfora del semáforo y sus tres colores distintivos: rojo, ámbar y verde.

• La zona verde se caracteriza por la ausencia de problemas. El clima de trabajo es positivo o aceptable. La concepción es de buen trato en general (aunque no sea para tirar cohetes).
• La zona “ámbar”, de “precaución” se caracteriza porque las cosas no están del todo mal, pero tampoco están bien, hay roces y desgastes y el ambiente se percibe «regulero».
• La zona roja se caracteriza por la existencia de claras tensiones y dificultades. Se trata mal o maltrata a las personas, el ambiente es tóxico.

En todas las organizaciones saludables se debe mantener un compromiso de Tolerancia 0 con la violencia, lo que supone no aceptar ni tolerar conductas que supongan un menoscabo de nuestra dignidad, o de la de nuestros y nuestras compañeras de trabajo. No mirar hacia otro lado es un buen ejemplo, pero también hacer ver a la persona acosadora que se está pasando, o que su actitud es de acoso… o directamente denunciar. Los y las trabajadores de las organizaciones necesitan información, sensibilización y formación para identificar estas conductas de acoso, y ponerles freno.

¿Cómo actuar desde que el acoso comienza a manifestarse?

Actuar y reclamar desde el primer momento, pero de manera inteligente, con estrategia. Es fundamental buscar el asesoramiento de sindicatos, sobre todo para planear la recogida de pruebas y testimonios para guiar el proceso. Cualquier tipo de reflejo en la salud (bajas médicas, etc.) serán importantes como elementos complementarios y la intervención de los servicios de salud y prevención de riesgos laborales de la organización más que pertinentes en el momento oportuno. También puede ser útil llevar un diario escrito de incidentes, para clarificar inequívocamente que estamos sufriendo un proceso de Mobbing o Bullying.

Buscar apoyo y respaldo dentro y fuera del contexto laboral, e incluso profesional (terapéutico). Defendernos es un paso muy importante para la recuperación.

Mentalizarnos como supervivientes de una mala experiencia. Ningún mar en calma hizo experto a un marinero o marinera.

Por último, hacer algo bueno con todo el daño que te han hecho puede tener un impacto positivo en tu vida y en la de los demás. Una manera de lograrlo es compartir esa experiencia con otras personas. Puedes considerar escribir un artículo sobre tu vivencia, incluso académico. Este artículo puede servir como una reflexión crítica de ayuda a otros y otras profesionales que puedan vivir una experiencia similar a la tuya.

Además, si tienes habilidades artísticas, puedes utilizarlas como una forma de expresión y dejar una huella positiva en el mundo. Por ejemplo, podrías escribir una canción inspirada en tus vivencias y emociones, que no solo será terapéutica para ti, sino que también puede transmitir un mensaje de aliento y superación a quienes la escuchen.

Otra opción creativa sería hacer un dibujo o incluso un graffiti que refleje tu experiencia y las lecciones aprendidas. Esto no solo te permitirá canalizar tus sentimientos, sino que también puede ser una fuente de inspiración para aquellos que encuentren tu arte. Recuerda que el arte tiene el poder de conmover, transformar y unir a las personas, y a través de él puedes transmitir un mensaje positivo y contribuir a mejorar el mundo en tu propia manera.

En resumen, convertir el daño en algo bueno implica compartir tu experiencia con los demás y utilizar tu creatividad para hacer una diferencia. No importa qué forma elijas, lo importante es que te sientas empoderado y encuentres una forma de sanación personal mientras también inspiras y ayudas a los demás.

Inmaculada Asensio Fernández